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解雇事例Q&A

事例１．

勤務態度が悪い社員がいます。何度か注意しましたが改まらず、周りにも悪影響を与えている様子です。
この社員は解雇してしまうべきでしょうか？
　　

回答１

指導を徹底し、その上で改善が見られないような場合には解雇も止むを得ないでしょう。
（他の社員もこのような社員にどう対処するのか注視しています。）
ただし解雇には「正当な理由」が問われます。
勤務態度は、就業規則では「服務規律」の項目に定めるケースが多いのですが、その社員は「服務規律」に具体的に違反していると言えますか？
服務規律に抽象的な文言しかないのに「服務規律違反」として解雇すれば、本人が納得しないかもしれません。 

服務規律については、分かりやすい具体例で示すことが必要です。 

またこの場合は、その改善への「注意」「指導」が、本人が納得いくよう適切に、また幾度もしたにも関わらず、改まらなかったという証明が必要です。 

このような案件で実際に監督署に「不当解雇」を訴えられた場合は、その改善への指導内容について、会社が証明することになりますので、指導を行った内容、日時は必ず控えを取っておくようにしてください。
（解雇予告や解雇予告手当は当然の手続きであり、不当解雇の免罪符にはなりません） 

事例２．

業績悪化の為、人件費削減から解雇せざるを得ません。どのような手続きが必要でしょうか？

回答２．

このような「整理解雇」については、判例上で「整理解雇の４要件」というものが確立されています。（別項目でも触れていますが）
時間的に全く余裕がない状況でないなら、まず「解雇を回避するための努力（回避努力）」をして下さい。 

具体的には、役員報酬の引き下げ、社員の給与見直し、配転・出向等の人事異動策、希望退職者の募集・・・これらの手段の後、最後の手段として整理解雇を検討しましょう。 

その上で整理解雇を行うということになれば、公平な「基準」を設けた上で人選をしてください。
（例：○歳以上、入社○年未満、人事考課Ｄ以下、など）もし問題が発生した場合にはその人を選んだ合理的な理由が問われます。 

事例３．

うつ病にかかって休職中の社員がいるのですが、もうじき休職期間満了となります。
会社としては正直働けるとは思えないのですが・・・

回答３．

就業規則に「休職規定」をどのように規定していますか？
また退職（解雇）の規定に「休職満了時に、職場復帰できない場合は退職（解雇）とする」といった規定は入っていますか？
その内容を確認してください。

もし解雇とするといった文言しかなければ、解雇予告（予告手当）が必要です。 

その上でまず最終的な本人の意思を確認しましょう。復帰の意思があるなら、医師の診断書を出してもらいます。
（できれば会社が選ぶ医師の診断）その上で復帰可能という診断であれば、就業規則に従って復帰してもらいます。 

ただうつ病は再発の可能性も高いので、再発した場合の休職規定も確認しておいたほうがよいでしょう。 

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